[ 肖剛 ]——(2013-10-29) / 已閱50951次
論勞動關(guān)系的“從屬性”
——以司法實踐中用人單位規(guī)避勞動關(guān)系的樣態(tài)為視角
內(nèi)容提要
界定勞動關(guān)系是否構(gòu)成的主要標準是勞動的“從屬性”，但我國的相關(guān)法律法規(guī)中僅對“從屬性”中的人格從屬性有一定體現(xiàn)，而在司法實踐中，一些用人單位利用自己的強勢地位規(guī)避勞動關(guān)系[1]法律責任的方式層出不窮，相關(guān)法律法規(guī)對“從屬性”的簡單規(guī)定已經(jīng)難以應對。本文中，筆者就結(jié)合自己的審判實踐及查閱的典型案例，總結(jié)歸納用人單位的各種規(guī)避勞動關(guān)系的樣態(tài)并對之分析論證、嘗試進行制度構(gòu)建。
在本文中，首先，筆者把用人單位規(guī)避勞動關(guān)系的樣態(tài)劃分為主體規(guī)避與勞務(wù)關(guān)系規(guī)避兩個類型，其中，主體規(guī)避又分為：以“工頭”方式規(guī)避、以專門設(shè)立來承擔勞動關(guān)系責任的公司規(guī)避、同場地不同主體交錯規(guī)避三種規(guī)避樣態(tài)。其次，在通說的人格從屬性與經(jīng)濟從屬性基礎(chǔ)上，根據(jù)司法實踐需要及專家意見，筆者提出了實質(zhì)從屬性與形式從屬性的劃分方式；根據(jù)與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別需要，敘述了勞動關(guān)系“從屬性”的程度標準問題。其后，結(jié)合“從屬性”的各種劃分方式，對我國現(xiàn)行法律法規(guī)的不足進行了分析。最后，筆者嘗試進行制度設(shè)計，主張構(gòu)建人格從屬性與經(jīng)濟從屬性的完整復合體系，區(qū)分實質(zhì)從屬性與形式從屬性，明確“從屬性”的合理程度。
引言
除了主體要件之外，勞動者對用人單位的“從屬性”是確定勞動關(guān)系是否構(gòu)成的核心標志。勞動關(guān)系的“從屬性”包括人格從屬性與經(jīng)濟從屬性。但是，我國對勞動關(guān)系界定的“從屬性”標準仍然長期停留于在原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》及《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項通知》中對人格從屬性簡單的原則性規(guī)定，對經(jīng)濟從屬性則基本沒有體現(xiàn)，同時，也沒有根據(jù)司法實踐的需要劃分實質(zhì)性從屬性標準與形式性從屬性標準。而在現(xiàn)實中，我國用人單位與勞動者的強弱差別依然分明，用人單位利用自己的強勢地位規(guī)避勞動關(guān)系法律責任的方式多樣，這造成了法官斷案中的一定困難。在本文中，筆者就結(jié)合自己的審判實踐對勞動爭議類型案件中用人單位較為典型的規(guī)避勞動關(guān)系樣態(tài)進行歸納、分析并結(jié)合外國的有效做法進行構(gòu)建嘗試。
一、司法實踐中用人單位規(guī)避勞動關(guān)系之樣態(tài)
勞動法的出發(fā)點是防止處于優(yōu)勢地位的用人單位侵害勞動者的合法權(quán)利。因而,勞動法對于雇主而言更多的是限制而不是保護。[2]勞動關(guān)系的確立對于用人單位來說意味著其應當承擔最低工資標準、不得隨意解除勞動合同及購買社會保險等法律強制責任。而在現(xiàn)實中，用人單位為了有效規(guī)避這些法律責任進而廉價雇傭勞動者，就采取了各種規(guī)避勞動關(guān)系的方式，較為典型的有以下幾種：
（一）主體規(guī)避
1.以“工頭”方式規(guī)避
合格的主體是構(gòu)成勞動關(guān)系的首要要件，我國相關(guān)立法中規(guī)定勞動爭議發(fā)生于勞動者與用人單位之間[3]，而在現(xiàn)實中，出于對城市的陌生，許多農(nóng)民工的做工方式往往是由一名親戚或老鄉(xiāng)作為工作的中間聯(lián)系人，即“工頭”。這樣，用人單位往往就借此直接在主體上回避勞動關(guān)系，極盡可能地把勞動者體現(xiàn)為是受第三方所雇傭，與己無關(guān)，自己僅是與第三方存在勞務(wù)合同關(guān)系或者甚至沒有法律關(guān)系。比如在工資發(fā)放等勞動關(guān)系證據(jù)認定上，用人單位經(jīng)常通過“工頭”發(fā)放、通知農(nóng)民工，在涉及勞動爭議時，用人單位往往會以自己是與“工頭”約定或者簽訂勞務(wù)合同為由主張不承擔勞動關(guān)系責任。
2.以設(shè)立專門承擔勞動關(guān)系責任的公司進行規(guī)避
為適應用人單位的主體規(guī)避需要，一些地方還出現(xiàn)了不少為承擔勞動關(guān)系法律責任而專門成立的勞務(wù)公司。這些公司的重要業(yè)務(wù)之一就是與需要用工但不愿承擔勞動關(guān)系法律責任的公司簽訂勞務(wù)承包合同，在名義上與勞動者簽訂勞動合同、進行管理并以其名義發(fā)放工資，在地方勞動部門需要相應要用工備案的，也由其負責辦理手續(xù)備查，而在實際過程中，這些公司并沒有參與農(nóng)民工的從招錄到使用中的任何實際環(huán)節(jié)，其收取的“勞務(wù)費”代價實質(zhì)在于出現(xiàn)勞動關(guān)系爭議時以用人單位名義出面承擔相應法律責任，而實際的用人單位也因此有機會從中脫身。
3.多主體同工地交錯規(guī)避
勞動關(guān)系中的用人單位往往是公司企業(yè)，但是，對于公司企業(yè)的獨立法人概念，一般的勞動者仍然十分陌生，所以，在確認勞動關(guān)系的相對方時，勞動者經(jīng)常不以公司企業(yè)為準，而是以工作地點、“老板”為準�；谶@一點，一些用人單位的設(shè)立者為了規(guī)避勞動關(guān)系的法律責任，就在相鄰甚至同一地點上設(shè)立不同的兩個公司，勞動者一直做同樣的工作，但時而與一公司的名義工作，時而又以另一公司的名義工作，農(nóng)民工因為工種未變，“老板”不變，所以一般都無異議，但在發(fā)生勞動爭議時，往往就會告錯用人單位，告一公司，提交的證據(jù)卻體現(xiàn)為另一公司的，用人單位也會在兩個公司之間相互推諉責任，在漫長的勞動爭議處理過程之后，從證據(jù)角度可以體現(xiàn)勞動關(guān)系的另一公司已經(jīng)從時效中逃避了責任。
（二）以勞務(wù)關(guān)系規(guī)避勞動關(guān)系
勞務(wù)關(guān)系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務(wù)事項進行等價交換過程中形成的一種經(jīng)濟關(guān)系。[4]承攬合同、運輸合同、保管合同等都屬于勞務(wù)關(guān)系。其關(guān)系雙方地位平等，遵循商品交換的等價規(guī)則，經(jīng)常依托于勞動成果的完成，其過程中也一般表現(xiàn)為在相對方的場地上進行勞動并結(jié)算工錢，甚至也具有勞動關(guān)系的一些隸屬性，所以，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系十分容易混淆。對此，雖然學者們都在理論上提出了區(qū)分的標準，但仍然過于原則，而且相關(guān)法律法規(guī)中并無體現(xiàn)，于是，現(xiàn)實中力圖規(guī)避勞動關(guān)系法律法規(guī)的用人單位往往就選擇勞務(wù)關(guān)系替代勞動關(guān)系。這在上述用人單位的主體規(guī)避中就經(jīng)常被使用。而在司法實踐中，即使沒有出現(xiàn)第三方的主體規(guī)避，在雙方?jīng)]有簽訂勞動合同而勞動關(guān)系的證據(jù)又欠缺的情況下，用工方一般也都會主張雙方之間是勞務(wù)關(guān)系，在這種情況下，勞動時間長短、勞動關(guān)系固有的隸屬性都難以查證，而用人單位還往往會提交幾張勞動者簽寫的收條作為勞務(wù)結(jié)算的證據(jù)，造成法院審理判決的難題之一。
二、判定勞動關(guān)系成立的主要標準——“從屬性”
現(xiàn)實中的勞動關(guān)系是一種形式上的財產(chǎn)關(guān)系和實際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實際上的隸屬關(guān)系。[5]勞動關(guān)系的構(gòu)成除了主體自身的條件限制之外，關(guān)鍵就是主體之間的“從屬性”特征。在市場經(jīng)濟的條件下 ,勞動者的工作方式 、勞動時間、工作場地等勞動條件都是由處于經(jīng)濟關(guān)系的核心地位的用人單位所決定的。所以，恰當?shù)貐^(qū)別勞動關(guān)系就應當明確“從屬性”標準。就勞動關(guān)系的本質(zhì)構(gòu)成要素而言，“從屬性”可分為人格從屬性與經(jīng)濟從屬性；就司法實踐中反映勞動關(guān)系的層面而言，“從屬性”還可分實質(zhì)從屬性與形式從屬性；根據(jù)與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，還涉及到“從屬性”的程度標準問題。
（一）“從屬性”的基本劃分——人格從屬性與經(jīng)濟從屬性
勞動關(guān)系在主體之間主要由工資 、勞動時間、工作場地、生產(chǎn)工具、原料提供等一些列要素構(gòu)成，所以，從勞動關(guān)系的構(gòu)成要素區(qū)分，依通說，勞動關(guān)系的“從屬性”標準應當從人格從屬性與經(jīng)濟從屬性進行確定。
1.勞動關(guān)系的人格從屬性
人格從屬性，顧名思義，即為勞動者在人格上從屬于用人單位，其具體內(nèi)涵是指勞動者作用人單位的一成員,在用人單位的決定的時間、方式、場地等內(nèi)容之下勞動，用人單位有權(quán)對勞動者作出合法的勞動指示。因此 ,“人格上的從屬性系勞動者自行決定之自由權(quán)的一種壓抑 �！盵6]“即等于是將勞工個人置于雇主之控制范圍之內(nèi) ,并得支配勞工之人身、 人格 �！盵7]人格從屬性的判定要素具體可歸納為: （1）對用人單位工作規(guī)則及指示的服從，如工作日、工作時間的起止及工作方式等的服從；（2）接受監(jiān)督、檢查:即勞工有義務(wù)接受考察、 檢查,以確定是否遵守工作規(guī)則或雇主個人指示[8]；（3）接受用人單位的合法制裁:當勞動者對因自己的過錯違反了依法制定的單位制度時，用人單位有權(quán)對其進行制裁。
2.勞動關(guān)系的經(jīng)濟從屬性
總共3頁 1 [2] [3]
下一頁
