[ 徐鳳林 ]——(2024-12-24) / 已閱3647次
勞動爭議指勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)爭執(zhí)引起的糾紛。勞動爭議案件指勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)引發(fā)的案件。
探析勞動爭議案件類型，健全勞動爭議處理機(jī)制，依法處理勞動爭議案件，預(yù)防勞動糾紛發(fā)生是勞動監(jiān)察和司法機(jī)關(guān)研究解決的重要課題。
一、勞動爭議案件類型
類型一：離職糾紛。當(dāng)事人雙方因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議；因勞動關(guān)系是否解除或終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)生的糾紛；雙方解除或終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛；辦理人事檔案、社會保險關(guān)系等手續(xù)發(fā)生的糾紛。
類型二：治理糾紛。用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的治理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛。
類型三：待遇糾紛。因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生爭議；因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛；因工作時間、休息休假、福利、培訓(xùn)及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議。
類型四：勞動合同糾紛。當(dāng)事人雙方因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的糾紛；因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，雙方?jīng)]訂立書面勞動合同，但形成勞動關(guān)系后發(fā)生糾紛。
類型五：其他勞動爭議案件。如女工和未成年人保護(hù)而發(fā)生的糾紛等。
二、處理機(jī)制存在問題
我國實(shí)行“一調(diào)一裁兩審”勞動爭議處理機(jī)制。勞動爭議發(fā)生后，可向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。仲裁為訴訟的前提條件，法院受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件，其意義在于發(fā)揮勞動仲裁機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢，減輕法院工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“先裁后審”已經(jīng)不適應(yīng)處理勞動爭議的現(xiàn)實(shí)需要。
問題一:法院作為司法機(jī)關(guān)無權(quán)維持、改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。但是,勞動爭議案件一旦啟動司法程序，勞動仲裁裁決書即刻失效。司法實(shí)踐看，當(dāng)事人不服仲裁裁決比例遠(yuǎn)超服從比例，通過協(xié)商、調(diào)解或仲裁解決勞動爭議的很少，大多通過訴訟程序終結(jié)。仲裁裁決在當(dāng)事人起訴后即失去法律效力，法院根據(jù)民事訴訟法規(guī)定重新審理仲裁機(jī)構(gòu)做過的工作，浪費(fèi)了司法資源和人力資源。
問題二：“一裁二審”程序繁雜，處理周期長，不利于及時保護(hù)勞動者權(quán)益。按現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議案件經(jīng)過一裁二審，走完仲裁、訴訟程序正常周期達(dá)11個月，比一般民事案件長很多，導(dǎo)致訴訟成本增加。
問題三：勞動權(quán)利受到侵害時，當(dāng)事人依法享有法律賦予的請求司法機(jī)關(guān)公正裁判的權(quán)利，但是，“仲裁前置程序”妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
問題四：勞動仲裁受案范圍由《勞動法》及相關(guān)條例規(guī)定用列舉方式制定的，不在列舉范圍不被納入處理范圍，仲裁不受理導(dǎo)致爭議不能進(jìn)入仲裁程序，不能進(jìn)入仲裁程序?qū)е虏荒苓M(jìn)入訴訟程序。最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理”。此項規(guī)定雖然解決了一部分權(quán)利救濟(jì)問題，但作用有限。如勞動仲裁機(jī)構(gòu)沒有作出書面不予受理裁決、決定或通知，即使法院認(rèn)為該案屬勞動爭議案件仍不能受理，導(dǎo)致告狀無門。
三、勞動爭議處理對策
對策一：加快勞動立法，為處理勞動爭議提供強(qiáng)大法律支撐
通過科學(xué)立法、民主立法、依法立法，推動出臺中國特色社會主義勞動法典。擴(kuò)大《勞動合同法》適用范圍，解決部分勞動者不適用勞動法問題。增加用人單位拒不簽訂書面勞動合同應(yīng)承擔(dān)不利后果的強(qiáng)制性條款。完善勞動合同終止和解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，鼓勵用人單位訂立無固定期限勞動合同。規(guī)范靈活就業(yè)等非全日制用工。對于非全日制人員在社會保險方面存在的問題予以解決。明確促進(jìn)就業(yè)的法律屬性，防止法律政策化傾向。通過立法完善勞動者獲得救濟(jì)的途徑,反對就業(yè)歧視，修訂《社會保險法》，規(guī)范社會保險費(fèi)的征繳、待遇給付、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會保險基金的管理和運(yùn)營，明確監(jiān)督措施和法律責(zé)任。擴(kuò)大社會保險覆蓋面，提高社會保險基金統(tǒng)籌層次。制定《勞動爭議處理法》,改革“一裁二審”勞動爭議解決機(jī)制，針對不同利益訴求適用不同程序，節(jié)省訴訟時間和訴訟成本。設(shè)立勞動爭議審判庭，建立多元化調(diào)解組織，完善勞動爭議調(diào)解機(jī)制。規(guī)范庭審舉證責(zé)任，修改申訴時效,適用舉證責(zé)任倒置。
對策二:掌握案件類型，選擇案件處理方式
勞動法規(guī)定，解決勞動爭議的法定程序是“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”。勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定：先協(xié)商，協(xié)商不成申請調(diào)解，調(diào)解不成申請仲裁，仲裁不服提起訴訟。根據(jù)勞動爭議涉及的權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容，針對離職糾紛、治理糾紛、勞動合同糾紛、其他勞動爭議糾紛選擇處理方式。首選為協(xié)商和解。在自愿基礎(chǔ)上，就爭議事項自行協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。其次為第三方調(diào)解。向具有勞動爭議調(diào)解職能的組織、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，達(dá)成協(xié)議制作調(diào)解書。第三為勞動仲裁。勞動仲裁指雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，自愿將糾紛交協(xié)議選定的仲裁委員會作出裁決，運(yùn)用非訴方式解決勞動糾紛的法律制度。勞動仲裁不一定先進(jìn)行調(diào)解，但必須經(jīng)過勞動仲裁，對仲裁不服可向法院起訴。第四為民事訴訟。法院就特定事項及當(dāng)事人雙方之間的實(shí)體權(quán)利義務(wù)關(guān)系作出結(jié)論性判定，具有強(qiáng)制性，對當(dāng)事人產(chǎn)生拘束力，非經(jīng)法定程序，不得隨意撤銷或變更。慎用訴訟方式是必須堅守的辦案底線。仲裁與訴訟是不同程序，仲裁機(jī)構(gòu)與審判機(jī)關(guān)無隸屬關(guān)系，兩種程序聯(lián)系緊密，仲裁法規(guī)定仲裁前置，申請人和被申請人不服仲裁裁決的在法定期限內(nèi)向法院提起訴訟，在法定期限內(nèi)不申請訴訟的，義務(wù)人不自動履行義務(wù)，權(quán)利人可以向人民法院申請執(zhí)行，訴訟是解決勞動爭議的司法保障程序。
對策三：理清案件爭議焦點(diǎn)，提升審判效率
爭議焦點(diǎn)是訴訟案件雙方爭議的核心問題。一要理清事實(shí)勞動關(guān)系問題。沒簽訂書面勞動合同或隱蔽性用工，確實(shí)存在事實(shí)勞動關(guān)系，適用《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》標(biāo)準(zhǔn)判斷當(dāng)事人之間是否存在勞動關(guān)系。二要理清時效問題。勞動爭議采用仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件法院不予受理。追索勞動報酬的案件不受“先裁后審”限制。勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。三要理清二倍工資標(biāo)準(zhǔn)問題。用人單位未跟勞動者簽訂勞動合同，勞動者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資現(xiàn)象普遍存在。四要理清社會保險問題。不繳、欠繳、少繳養(yǎng)老保險費(fèi)而引發(fā)的爭議是否屬于法院受理范圍�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》對此予以明確。五要理清停工留薪待遇問題。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。在工傷醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)將按規(guī)定支付職工的醫(yī)療費(fèi)用，不能解除和勞動者之間的勞動合同。六要理清勞動能力鑒定問題。依據(jù)《工傷保險條例》《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》《勞動能力鑒定 職工工傷與職業(yè)病致殘等級》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，鑒定流程為受理--審查--決定。
對策四：遵循六個原則，依法審理勞動爭議案件
勞動法律規(guī)范包括社會法、各類行政法律、法規(guī)和規(guī)范性文件等。審理勞動爭議案件適用《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《民事訴訟法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》《國營職工獎勵條例》《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》《工資支付暫行規(guī)定》《集體合同規(guī)定》等。必要時引用“廠規(guī)廠法”，必須符合國家政策與法律，勞動合同不得與法律、法規(guī)相抵觸。勞動爭議案件程序特定，經(jīng)勞動仲裁后，當(dāng)事人不服可向人民法院起訴，未經(jīng)勞動仲裁的案件法院不予受理。處理勞動爭議要遵循合法原則。合法性強(qiáng)調(diào)依法操作。在處理勞動爭議時必須嚴(yán)格按照相關(guān)的程序及法規(guī)進(jìn)行操作，平等保護(hù)當(dāng)事人請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和回避權(quán)利，從案件受理到終結(jié)在法律軌道內(nèi)運(yùn)行。遵循公正和平等原則。公正性確保平等對待。公正、平等對待雙方當(dāng)事人，不偏向任何一方，任何一方?jīng)]有超越法律特權(quán)。遵循調(diào)解原則。調(diào)解是通過溝通協(xié)商，減少對立，降低成本，是解決爭議的重要手段。通過相互溝通與協(xié)商，消除對立情緒，達(dá)成調(diào)解協(xié)議，降低解決爭議經(jīng)濟(jì)成本。一方或雙方不愿調(diào)解，法院即時判決。遵循及時處理原則。及時性避免拖延，速解矛盾。調(diào)解、仲裁、訴訟不得違背法律規(guī)定的時限要求，在法律規(guī)定時限內(nèi)受理、審理和結(jié)案。防止拖延時間，盡快化解矛盾，達(dá)成妥善解決糾紛目的。遵循以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩原則。以事實(shí)為判案根據(jù)，以法律作為定案和劃分責(zé)任的準(zhǔn)繩，不枉不縱，公正審判。遵循當(dāng)事人雙方適用法律一律平等原則。民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產(chǎn)狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護(hù)，依法公平裁判。
作者：吉林省蛟河市總工會 工資集體協(xié)商指導(dǎo)員 徐鳳林
